Deze vijf frustraties zorgen ervoor dat het niet lukt

Laat me je iets meegeven wat ik in bijna elk team zie waar ik mee werk. Ik ben niet de enige die het zie want Patrick Lencioni schrijft erover zijn zijn boek: ‘De vijf frustraties van teamwerk’.

De theorie van Patrick Lencioni gaat over hoe teams beter kunnen samenwerken door vijf veelvoorkomende problemen aan te pakken. Alles begint met vertrouwen. Als mensen zich niet veilig voelen, durven ze niet eerlijk te zeggen wat ze denken. Daardoor vermijden ze discussies. Terwijl juist die open gesprekken nodig zijn om samen echt achter beslissingen te staan. Als die betrokkenheid er niet is, nemen mensen ook minder verantwoordelijkheid en spreken ze elkaar minder aan. Het gevolg is dat het team niet meer werkt voor het gezamenlijke resultaat, maar vooral bezig is met zichzelf of met de schijn ophouden. De kracht van dit model is dat het simpel is. Het laat zien dat goed samenwerken niet alleen gaat om kennis of vaardigheden, maar vooral om gedrag, veiligheid en eerlijk durven zijn – ook als dat spannend is.

Het probleem zit zelden in kennis, strategie of capaciteit. Het zit in gedrag. In wat we níet zeggen. In wat we vermijden. En precies daar komt de theorie van Patrick Lencioni binnen. Niet als modelletje voor op de muur, maar als reality check voor hoe jullie daadwerkelijk samenwerken. Want als jij denkt dat jouw team anders is, dan nodig ik je uit om de komende week eens heel bewust te kijken naar wat er gebeurt in gesprekken. Niet naar wat er gezegd wordt, maar naar wat er achterwege blijft. Daar zit je antwoord.

Als je in een team zit, begin dan eens met een simpele, maar ongemakkelijke vraag: durf ik hier alles te zeggen wat ik denk? Niet in de kroeg, niet in de auto naar huis, maar hier, aan tafel, in het moment. Want daar begint alles. Vertrouwen is niet dat je elkaar aardig vindt. Vertrouwen is niet dat iemand zijn werk goed doet. Vertrouwen is dat je jezelf laat zien op het moment dat het spannend wordt. Dat je zegt dat je het niet weet. Dat je aangeeft dat je twijfelt. Dat je een fout toegeeft voordat iemand anders hem aanwijst. En als je eerlijk bent, gebeurt dat waarschijnlijk minder vaak dan je zou willen. Niet omdat je dat niet wil, maar omdat het iets kost. Status. Zekerheid. Controle. Dus slik je het in. En daarmee lever je ongemerkt in op de kwaliteit van het team.

Een praktische tip die je vandaag nog kunt toepassen: zeg één ding hardop dat je normaal zou inslikken. Eén. Niet tien, niet alles, maar één. Iets kleins. Een twijfel, een vraag, een correctie. En kijk wat er gebeurt. In de meeste teams zie ik hetzelfde patroon. Eerst wordt het even stil. Dan ontspant de boel. En daarna durven anderen ook. Niet omdat jij zo bijzonder bent, maar omdat iemand eindelijk de drempel verlaagt. En dat is hoe vertrouwen groeit. Niet door erover te praten, maar door het te doen.

Wat er vervolgens gebeurt in teams waar dat vertrouwen ontbreekt, is dat conflict verdwijnt. En dat klinkt misschien prettig, maar het is desastreus. Want zonder conflict krijg je geen scherpte. Geen richting. Geen echte keuzes. Wat je krijgt, is schijnconsensus. Iedereen knikt. Iedereen zegt ja. Maar ondertussen denkt de helft: dit gaat nooit werken. Alleen zegt niemand het. En dus ga je door met een plan waar niemand volledig achter staat. Totdat het spaak loopt. En dan zegt iedereen achteraf: “Ja, ik dacht eigenlijk al…” Maar toen zei je niks.

Dus hier een simpele, maar krachtige interventie voor in je team: maak verschil zichtbaar. Als iemand een idee inbrengt, ga niet meteen mee. Stel de vraag: wie ziet dit anders? Niet om te zoeken naar problemen, maar om het gesprek compleet te maken. En als jij degene bent die het anders ziet, zeg het. Niet verpakt, niet verzacht, maar helder. “Ik kijk hier anders naar, en dit is waarom.” En daarna komt de echte kunst: luisteren. Niet wachten tot je weer mag praten, maar echt begrijpen wat de ander zegt. Want daar ontstaat kwaliteit. In het verschil, niet in de overeenstemming.

Dan kom je op een punt waar veel teams de mist in gaan: betrokkenheid. Mensen denken dat betrokkenheid betekent dat iedereen het eens is. Maar dat is een misvatting. Betrokkenheid betekent dat iedereen het gesprek heeft gevoerd en daarna zegt: oké, dit is het plan, en hier ga ik me aan committeren. Ook als het niet jouw voorkeur had. Dus een tip die je morgen kunt toepassen in je overleg: stel na elk besluit de vraag: “Is iedereen bereid om dit volledig uit te voeren?” Niet: “Vinden we dit goed?” maar: “Gaan we dit doen?” En wacht even op het antwoord. Want als daar twijfel zit, heb je nog iets te doen. Niet om iedereen tevreden te krijgen, maar om helderheid te creëren.

En dan komt misschien wel het spannendste onderdeel: elkaar aanspreken. Iedereen weet hoe het zou moeten. Wees open. Geef feedback. Spreek elkaar aan. Maar in de praktijk gebeurt het weinig. Want aanspreken voelt als risico. Je kunt de relatie beschadigen. De sfeer verpesten. Gedoe creëren. Dus laten we het liggen. We denken: ik zeg het later wel. Of: de leidinggevende pakt het wel op. Of: zo erg is het ook weer niet. Totdat het patroon zich herhaalt. En herhaalt. En uiteindelijk normaal wordt. En dat is het moment waarop middelmatigheid ontstaat.

Dus maak het klein. Echt klein. Je hoeft geen groot feedbackgesprek te plannen. Je hoeft geen model te volgen. Begin met benoemen wat je ziet. “Hé, volgens mij dwalen we af.” Of: “We hadden afgesproken dat we dit vandaag zouden afronden, maar dat gebeurt nu niet.” Houd het feitelijk. Kort. Direct. En laat het daarbij. Je zult merken dat hoe sneller je het zegt, hoe minder zwaar het wordt. En hoe langer je wacht, hoe groter het probleem.

Wat ik vaak zie, is dat teams vervolgens heel druk zijn. Agenda’s vol. Overleggen vol. Actielijsten vol. Maar als je dan vraagt wat het concreet oplevert, blijft het stil. En dat is waar de laatste laag van Lencioni zichtbaar wordt: resultaat. Niet drukte, niet intentie, maar resultaat. Dus een simpele, maar confronterende tip: spreek met elkaar één of twee concrete resultaten af voor de komende week. Geen vage doelen, maar meetbare uitkomsten. En check daar elke week op. Hebben we het gehaald of niet? Geen excuses, geen verhalen, gewoon ja of nee. Dat haalt ruis weg. Dat maakt het scherp.

En misschien denk je nu: ja, maar zo simpel is het toch niet? Klopt. Het is niet simpel. Het is eenvoudig. En dat is precies het probleem. Want eenvoudig betekent dat je het kunt doen. En als je het niet doet, heb je dus geen excuus. Dat maakt het confronterend. Want dit vraagt geen nieuw systeem. Geen training van drie dagen. Geen ingewikkelde interventies. Dit vraagt gedrag. Van jou. In het moment.

En daar zit ook jouw rol, als leider of begeleider. Want je kunt dit niet van een team vragen als je het zelf niet laat zien. Je kunt niet verwachten dat mensen zich uitspreken als jij spanning vermijdt. Je kunt niet vragen om aanspreekbaarheid als jij zelf om dingen heen draait. Dus als je hiermee aan de slag gaat, begin dan niet bij het team, maar bij jezelf. Waar houd jij je in? Waar kies jij voor harmonie boven helderheid? Waar laat jij dingen liggen omdat het makkelijker is?

Een krachtige oefening die ik vaak inzet, is om teams letterlijk te laten benoemen wat ze niet tegen elkaar zeggen. Gewoon hardop. “Wat blijft hier liggen?” In het begin is het stil. Ongemakkelijk stil. En dan komt er iets. En nog iets. En ineens ligt het op tafel. Niet omdat het nieuw is, maar omdat het eindelijk gezegd wordt. En dat moment, dat is goud. Want daar verschuift iets. Van impliciet naar expliciet. Van onderstroom naar bovenstroom. En vanaf daar kun je werken.

Een andere interventie die je kunt gebruiken, is het vertragen van besluitvorming. Niet sneller naar een besluit willen, maar juist ruimte maken voor verschil. Laat mensen expliciet verwoorden waar ze het niet mee eens zijn. Niet om te blijven hangen in discussie, maar om het gesprek volledig te maken. Want hoe beter het gesprek, hoe sterker het besluit. En hoe sterker het besluit, hoe groter de kans dat het ook daadwerkelijk uitgevoerd wordt.

Wat je uiteindelijk doet met dit model, is teams helpen om eerlijker te worden. Niet leuker. Niet gezelliger. Eerlijker. En dat voelt soms rauw. Want eerlijkheid schuurt. Maar het creëert ook iets wat veel waardevoller is dan een goede sfeer: vertrouwen dat bestand is tegen spanning. Betrokkenheid die verder gaat dan woorden. Aanspreekbaarheid die niet afhankelijk is van hiërarchie. En resultaten die niet toevallig zijn, maar bewust gerealiseerd.

Dus als je morgen weer in je team zit, wil ik dat je één ding doet. Stel jezelf de vraag: wat zeggen we hier eigenlijk niet tegen elkaar? En dan komt het moment van waarheid. Ga je het weer inslikken? Of ga je het zeggen? Want daar, precies daar, begint het verschil tussen een team dat samenwerkt… en een team dat echt presteert.